Fakhrizan Darma Admaja
23213189
Macam-Macam Sumber Daya Manusia
23213189
Macam-Macam Sumber Daya Manusia
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki
oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam
ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan
dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling
ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
a. Manusia
sebagai sumber daya fisik
Dengan
energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai
bidang, antara lain : bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan,
perhutanan, dan peternakan.
b. Manusia
sebagai sumber daya mental
Kemampuan
berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting,
karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai
makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan
hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan
ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber
daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai
sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta
(sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan
manusia. Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan
berbagai aspek, yaitu :
1) Macam-macam kegiatan yang
akan dilakukan pada masa mendatang.
2) Jumlah dan mutu karyawan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3) Rencana, mutasi, promosi dan
pension karyawan.
Setelah
memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan
carapengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja.
Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif
kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
Perkembangan Sumber
Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia-bukan mesin-dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi, dll.
A. Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk
mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris
disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
B. Tujuan-tujuan
MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan
untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer
tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya
manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusia.
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan
untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3) Tujuan Sosial
Ditujukan
untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber
dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4) Tujuan Personal
Ditujukan
untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan
yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi
Pemanfaatan Sumber
Tenaga Kerja dan Kompensasi
A. Sumber
Tenaga Kerja
1.
Dari dalam Perusahaan
2.
Teman-teman Para Karyawan
3.
Lembaga Penetapan Tenaga Kerja
4.
Lembaga Pendidikan
5.
Mayarakat Umum
B. Seleksi
Tenaga Kerja
untuk memperoleh personalia sesuai
dengan kualitifikasi yang telah ditetapkan, perlu adanya seleksi terlebih
dahulu untuk memilih diantara semakin banyak calon personalia yang benar-benar
memenuhi syarat :
a. Penentuan
jenis (kualitas) tenaga kerja
Persayaratan
yang harus dipenuhi antara lain: batas minimum-maksimum usia,pendidikan minimal
yang dimiliki, pengalaman kerja yang telah diperoleh, bidang keahlian yang
dimiliki, keterampilan lain yang dimiliki, pengetahuan-pengetahuan lainnya, dan
sebagainya.
C. Penentuan
Jumlah Tenaga Kerja
a) Analisa
beban kerja : peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan
penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unitbarang.
b)
Analisa tenaga kerja : untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya
dapat tersedia pada satu priode tertentu.
c)
Proses Seleksi
Tahap-tahapnya
sebagai berikut:
• Pengisian
formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.
• Wawancara
pendahuluan uantuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan,
motif berkerja, dan latar belakang kehidupan pelamar.
• Psycho-test,
meliputi 5 hal yaitu:
1.
aptitude test: menguji sikap seseorang
2.
achievement test: menguji bakat seseorang
3.
interest test: menguji minat seseorang
4.
personalitiy test: menguji keperbadian seseorang
5.
IQ test: menguji kecakapan seseorang
• Wawancara
lajutan, untuk menggali bebagai informasi yang dianggap penting
tentang pelamar.
•
Pengujian referensi, untuk menguji tentang bebbagai hal tentang pelamar dari
seseorang yang dianggap mengetahui.Pengujian kesehatan, mengetahui apakah
kondisi phisiknya cukup memenuhi syarat.
• Masa
Orentasi, merupakan tahap pengujian yang terakhir.
D. Pengembangan
Karyawan
Untuk
lebih meningkatkan keterrampilan kerja dengan harapan agar tingkat produktivitas
bertambah, mengurangi tingkat kecelakaan, mengurangi besarnya scrap(kerusakan
hasil), meningkatkan gairah kerja. Terdapat 2 metode pengebangan karyawan
yakni: dilakasanakan didalam dan oleh peruusahaan sendiri, dilaksanakan
di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.
• Kompensasi
Adalah
imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu
oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah
diberiakan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa upah dan gaji.
Tiga macam teori upah ekonomi yaitu:
1) Teori pasar, upah ditentukan
oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan
manajemen sebagai pembelinya.
2) Teori standard hidup, upah harus
memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup yang layak.
3) Teori kemampuan untuk membayar,
tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
Faktor-faktornya yaitu: pasar tenaga kerja, tingkat upah
yang berlaku didaerah yang bersangkutan, tingkat keahlian yang diperlukan,
situasi laba perusahaan, peraturan pemerintah.
E. Metode
Pengupahan
a) Upah
langsung, yaitu upah yang paling sederhan, yang dibayarkan atas
dasar satuan waktu tertent,
harian, mingguan, bulanan dan bahkan tahunan.
b) Gaji
( wage), lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan, atau dihitung menurut tingkat
upah perjam, tamapa memperhatikan kualitas dan kuantintas produk yang dihasilkan.
c) Upah
satuan ( priece work), upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut
jumlah produk yang dihasilkan.
d) Komisi,
uang yang dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual dan bahkan unit
yang dapat diproduksi.
e) Premi
shift kerja (shift premium), upah diberikan kepada karyawan kerena bekerja
diluar jam kerja nolmal.
f) Tujuan
tambahan, untuk menarik karyawan berkerja di perusahaan dalam waktu
yang lama.
Upah Insentif
Adalah
untuk mendorong karyawan agar berkerja denga lebih produktif. Karakteristik
pokok dari upah insetif yang baik adalah: harus mnujukan penghargaan
kepadakaryawan atas produktivitas mereka, harus dapat dipakai untuk menjumpai
tujuan produktif per karyawan secara layak, tambahan upah yang diperoleh
karyawan harus paling sedikit diseimbangkan denga biaya produksi rendah.
Macam-macam Bentuk Upah Insentif
a)
Full Participation Plan
Merupakan
upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka,
dapat menghasilkan produksi tambahan.
b)
Group Insentif Plan
Insentif
ini diberiakn kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat
menujukan hasil yang menguntungkan seperti: peningkatanproduktivitas, penurunan
biaya tenga kerja per unit, perbaikan kualitas produk, penguruangan tingkat
kerusakan produk yang dihasilakan.
Hubungan
Perburuhan
A. Hubungan
Perburuan Pancasila
Peburuhan
ini terjadi karena buruh di satu pihak manajemen pihak lain salingmembutuhkan.karyawan
adalah manusia, yang hakasasinya harus dilindungi hal tersebut berhungan
dengan hubungan perburuhan pancasila. Hubungan perburuan
pancasila menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antara buruh
dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagai tersirat
dalam jiwa pancasila itu sendiri.
Bila
terjadi ketidaksekepakatan antar peburu dan manajemen buru mempunyai senjata
yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antar mereka yaitu:
· boikot
( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi)
· pemogokan
( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan)
· penghasutan
( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan )
· memperlambat
kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas
mereka atau mengurangi jumlah produk yang dihasilkan)
B. Pejanjian
Kerja Bersama (PKB)
Pada
umumnya buruh dalam posisi lemah, untuk mengatasinya manajemen harus dihadapi
oleh para pburuh secara bersama-sama dengan mengadakan perjanjian kerja bersama
(Collective Labor Agreement).
Hak-hak
Buruh :
· Besarnya
gaji/upah minimal
· Tujangan-tujangan
yang harus diterima
· Hak
untuk mendapatkan santuna kecelakaan di temapt kerja
· Hak
untuk mendapat promosi dengan sistem penilaian yang adil
· Hak
untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melelui program training yang
diberiakan oleh perusahaan
· Mendapatkan
pesangon bila ia dipecat atau keluar kemauan sendiri
· Besar
pesangon
Alasan para pekerja mendirikan serikat pekerja
a. Melindungi dan membela hak
kepentingan kerja
b. Memperbaiki kondisi-kondisi
dan syarat-syarat kerja melalui perjanjian kerja bersana dengan
manajemen/pengusaha
c. Melindungi dan membela
pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi
sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK)
d. Mengupayakan agar
manajemen/pmgusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat
serikat pekerja sebelum membuat keputusan
Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan
manajer
a. Closed Shop Agreement yaitu
hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat
(persatuan).
b. Union shop agreement yaitu
mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu
tertentu.
c. Open shop agreement yaitu
memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.
Sumber hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan
sumber hukum formil. Adapun sumber hukum materiil dari hukum perburuhan adalah
pancasila. Sedangkan sumber hukum formil dari hukum perburuhan adalah :
· Undang-Undang.
· Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah
dari UU seperti PP,KEPPRES.
· Kebiasaan Adalah tradisi yang merupakan sumber
hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum
diluar undang-undang, tempat dimana dapat menemukan atau menggali hukumnya.
Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :
1) Syarat materiil: adanya kebiasaan atau tingkah
laku yang tetap atau di ulang.
2) Syarat Intelektual: kebiasaan itu harus
menimbulkan keyakinan umum bahwa perbuatan itu merupakan kewajiban hokum.
3) Adanya akibat hokum apabila hokum kebiasaan itu
dilanggar.
4) Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan
baik daerah maupun pusat.
5) Perjanjian perburuhan, perjanjian kerja atau
peraturan perusahaan
Bagaimana Serikat Pekerja Diorganisasikan dan Disahkan
Permasalahan mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan
turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara
kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi : “Setiap orang berhak atas kebebasan
berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat”. Selain itu dalam pasal 39
Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa
“Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat
utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya
serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.
Serta masih banyak lagi ketentuan yang mengatur mengenai hal
ini, diantaranya:
a. Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
b. Pasal 8 International Convenants on Economic, social and
Cultural.
c. Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun
2003 TentangKetenagakerjaan.
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi
Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga
negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara
berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan
menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan
adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka
dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak
itu.
Referensi
https://caturdj.wordpress.com/softskill-bab-10-manajemen-sdm/
http://anggapriyambada99.blogspot.co.id/2012/01/3manajemen-dan-sumber-data-manusia-sdm.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar